Инструкция. Составляем карту развития soft skills для конкретного сотрудника


Понадобится поиграть в следопыта и вспомнить любимые сериалы
Про важность развития soft skills написаны уже сотни, а то и тысячи статей. Но мало кто объясняет, как понять, когда и какие навыки прокачивать у конкретного сотрудника.

«Харчо-Журнал» разобрался, как провести экспресс-диагностику. Использовали для этого максимально простые методы.

Какие навыки будем оценивать

Soft skills не связаны с должностными обязанностями сотрудника напрямую. Сюда относятся социально-психологические навыки, которые мы развиваем на протяжении всей жизни. Они формируются под воздействием воспитания, привычек и круга знакомств. Условно все soft skills можно разделить на четыре группы.
1
Коммуникативные навыки. В эту группу относятся умения выражать мысли, слушать и убеждать собеседника, вести переговоры, выступать на публике, распознавать эмоции и мотивы окружающих.
2
Управленческие навыки. Эти навыки отвечают за умения принимать решения, работать в команде, брать на себя ответственность, делегировать задачи и решать конфликтные ситуации.
3
Интеллектуальные навыки. Сюда относится всё, что можем покрыть термином «интеллект»: аналитический склад ума, общая эрудированность, креативность, обучаемость.
4
Волевые навыки. Это упорство, дисциплинированность, ориентация на успех, усидчивость, вдумчивость.
В нашем случае мы будем оценивать преимущественно коммуникативные, управленческие и волевые навыки. Для оценки уровня развития интеллекта потребуются другие методики.

Как провести диагностику

Прежде чем приступить к диагностике, стоит уточнить, что объективно оценить soft skills практически невозможно.

Во-первых, на поведение сотрудника накладывает отпечаток его непосредственная деятельность. Иначе не существовало бы такого понятия, как профдеформация. В одной сфере требуется больше усидчивости, в другой более важно умение вести переговоры. Удивляться перекосам не стоит. Во-вторых, надо учитывать окружение. Можно быть душой компании и проявлять явные лидерские качества в одном коллективе и при этом вести себя чуть ли не деструктивно в другом.

Хорошая же новость заключается в том, что со всеми этими проявлениями можно работать. Главное — вовремя заметить, что soft skills сотрудника конкретно в вашей компании западают, и выяснить, с чем это связано. Рассказываем, как это сделать.
1
Устройте слежку
Для начала посмотрите, как ведет себя сотрудник в целом. Общается ли он с коллегами, интересуется ли жизнью компании, с кем ходит обедать. Также рекомендуем побывать на нескольких общекомандных встречах. Это идеальная возможность понаблюдать за сотрудником во время работы. Насколько он инициативен? Подвергает ли критике сказанное коллегами? Делится ли полезной информацией? Особое внимание обращайте на невербалику. Работник постоянно скрещивает ноги и руки, сутулится и почти не смотрит в глаза собеседнику? Кажется, вам стоит пообщаться более тесно.
2
Дайте слово сотруднику
Не навязывайте человеку своё видение того, какие soft skills важны в его работе. Лучше спросите его мнение по этому вопросу. Это подтолкнет работника к размышлениям и позволит вам оценить, насколько хорошо он понимает значимость soft skills для его профессиональной деятельности. Если каких-то очевидных мягких навыков не окажется в списке, спросите сотрудника напрямую, почему он не стал брать их во внимание. Возможно, работник не учёл всю картину, а быть может объяснение окажется вполне логичным. Не забывайте, что вы тоже можете не знать специфику отдельных должностей.
3
Определите эталоны
Когда вы завершите работу над списком приоритетных навыков, спросите сотрудника, видел ли он когда-нибудь людей, которые владеют отдельными soft skills в совершенстве. Это могут быть коллеги с прошлой работы, которые выдавали по сотне необычных идей за один брейншторм. Или знакомый предприниматель, которому удалось полностью автоматизировать бизнес за счёт правильного делегирования задач. А кого-то завораживают герои сериалов. Чего стоят многоходовочки из «Игры престолов» или умение решать конфликты в «Скандале».
4
Расставьте оценки
Теперь уточните у работника, как он оценивает собственные soft skills. Предлагаем использовать 10-балльную шкалу для каждого навыка. Для начала хватит самооценки, но если у вас сложится впечатление, что сотрудник завышает или занижает баллы, можно воспользоваться методом «360 градусов» и привлечь к оценке коллег. Приведённые сотрудником примеры эталонного применения навыков нужны, чтобы замотивировать его развивать soft skills. Это десяточка, к которой нужно стремиться, чтобы быть таким же крутым.
В итоге сотрудник получит персональную карту развитию soft skills. В следующих материалах мы разберём, как прокачивать отдельные группы навыков, а также рассмотрим более продвинутые методы диагностики — психологические тесты и деловые игры. Подписывайтесь на рассылку, чтобы не пропустить горяченькое!
Чтобы не потерять наши рецепты, просто поделитесь ими с коллегами и друзьями в соцсетях:

Выбор шефа

У нас всегда есть добавка: