Угнала тебя. Как увести сотрудников у конкурентов


Делимся проверенной схемой охоты за пассивными кандидатами
Пожалуй, самая желанная, но вместе с тем и одна из самых сложных задач для рекрутера — схантить пассивного кандидата. Всего-то нужно заполучить к себе в компанию специалиста, который сейчас не ищет работу — не откликается на вакансии, не рассылает резюме и, скорее всего, даже не просматривает объявления. Именно в таких случаях получается почувствовать себя истинным охотником за головами.
Чтобы охота прошла на ура, «Харчо-Журнал» приготовил для вас проверенный план из 8 HR-хаков, которые помогут привлечь пассивного кандидата. Пользуйтесь сами и применяйте контрмеры для защиты от конкурентов.

Этап первый. Подготовка

Успешному бою предшествует тщательная подготовка. Поэтому для начала необходимо провести разведку.
1
Составьте подробное описание вакансии
В первую очередь необходимо обсудить с заказчиком или менеджером, которому понадобился чужой сотрудник, все детали предложения: обязанности на новой должности, график работы, подчинение, условия прохождения испытательного срока, зарплату, соцпакет и т.д. Также не помешает уточнить, точно ли стоит начинать охоту. Чтобы ответить на этот вопрос, нужно представить, что будет с бизнесом, если идеального кандидата не удаётся заполучить пару месяцев или даже полгода. Если заказчик не может чётко сформулировать потенциальные потери, вероятно, необходимость в данной позиции завышена.
2
Подготовьте список идеальных кандидатов
Не стоит ограничиваться только впечатлившими вас сотрудниками конкурентов. Лучше включить в список ещё 8-10 кандидатур. Ищите их по аналитическим комментариям и авторским статьям в специализированных СМИ и в профильных сообществах в соцсетях. Берите в оборот не только Facebook, Telegram и LinkedIn, но и узкоспециализированные площадки — вроде Devianart и Dribbble среди художников и дизайнеров или E-xecutive среди мидл- и топ-менеджмента. Также не забудьте изучить спикеров недавних отраслевых конференций. Если их выступления порвали зал, стоит поохотиться. А чтобы не упустить подходящих специалистов, задействуйте реферальную систему. Собирайте рекомендации от коллег, их знакомых и даже бывших кандидатов.
3
Подготовьтесь к расспросам
Пассивные кандидаты обычно очень аккуратны и недоверчивы. Как вы меня нашли? Почему заинтересовались именно моей кандидатурой? Кто вам меня посоветовал? Почему предлагаете эту работу именно сейчас? Вас точно будут атаковать этими вопросами. Будьте честны: не стоит говорить, что случайно наткнулись на профиль кандидата и вдруг решили прощупать почву, а не ищет ли он сейчас работу. Если вы не будете говорить напрямую, то вызовете лишь подозрения. Поэтому заранее продумайте, какие вопросы вам могут задать, и подготовьте ответы, которые успокоят кандидата и убедят его, что ваш выбор не случаен, а ему действительно стоит задуматься о смене места работы.

Этап второй. Наступление

После тщательной подготовки можно смело выходить на охоту. Пора очаровывать кандидатов.
4
Сразу ответьте на вопрос «Почему я?»
Чтобы общение задалось, надо сразу дать кандидату понять, что выбор на него пал не просто так. Расскажите, откуда вы про него узнали — прочитали несколько статей в Forbes, увидели обстоятельные комментарии на vc.ru, запомнили по выступлениям на профильных мероприятиях или получили рекомендацию от знакомых. Объясните, что именно такой опыт и навыки сейчас требуются вашей компании для её дальнейшего развития. Вы можете сохранить ореол секретности, например, не называя имена рекомендателей, но здесь главное помнить, что ваша задача — не играть в шпиона, а установить с кандидатом контакт и убедить его продолжить беседу.
5
Уточните текущее положение кандидата
Кандидат может и не искать работу, но не исключено, что мысли о том, что пора двигаться дальше, его уже посещали. Напомните ему об этом. Можно спросить, всё ли устраивает в текущей должности, чем нравится или не нравится проект, над которым он работает, комфортно ли в коллективе, сговорчивое ли начальство, удобно ли добираться до офиса. Подобные вбросы могут убедить человека продолжить беседу и узнать подробности вашего предложения.
6
Сформируйте уникальное предложение
К слову о предложении. Здесь нельзя пользоваться шаблонным описанием вакансии. Исходя из полученной в беседе информации, нужно оперативно сформулировать такой оффер, который точно заинтересует именно этого человека. Одним важна возможность выстраивать все процессы с нуля, другим — перспективы карьерного роста и развития команды, а третьим — расширенное ДМС для семьи. Вам нужно убедить кандидата, что ваша компания лучше той, где он уже работает. Не забывайте, что смена работы — это всегда выход из зоны комфорта, а для пассивного кандидата, который до вашего сообщения и не думал увольняться, уровень стресса можно умножить сразу на три.
7
Продавайте следующий этап
При общении с пассивным кандидатом не надо брать крепость штурмом и сразу же предлагать прийти на встречу с руководителем, чтобы обсудить детали выхода на работу. Сближайтесь постепенно. После объяснения целей знакомства попросите у кандидата резюме или портфолио. Затем предложите созвониться и обсудить вакансию устно. В случае заинтересованности можно пообщаться и по видеосвязи. Позвольте кандидату привыкнуть к вам и свыкнуться с мыслью о возможной смене работы. Слишком агрессивный рекрутмент может закончиться занесением в чёрный список.
8
Не сдавайтесь при первом отказе
Если при первом общении кандидат вам отказал, это ещё не повод ставить на нём крест. Возможно, ваши аккуратные расспросы о графике работы, атмосфере в команде и признании начальством принесут пользу не сразу, а через пару недель или месяцев. Ценных кадров на рынке не так уж и много, поэтому просто периодически напоминайте им, что всё ещё готовы пообщаться.
Чтобы не потерять наши рецепты из вида, просто поделитесь ими с коллегами и друзьями в социальных сетях: