Вилками по воде. Что российские компании говорят о прозрачности зарплат


И запрещают ли сотрудникам обсуждать суммы вознаграждения
Каждый месяц «Яндекс» обрабатывает больше 200 тысяч запросов от россиян, желающих узнать, у кого какая зарплата. Особенно этот вопрос актуален для тех, кто сейчас ищет работу или задумывается о дальнейшем развитии карьеры. Но далеко не всегда работодатели спешат раскрыть данные о возможном вознаграждении. Исключения — редкость.
Ранее мы уже рассмотрели кейсы иностранных компаний и узнали, зачем Buffer, Glitch и Starbucks придерживаются идеи зарплатной прозрачности. Теперь о своём опыте раскрытия зарплат — или хотя бы их вилок — «Харчо-Журналу» рассказали российские руководители и эйчары.
Татьяна Дьяконова
HR-директор Parallels
Публикуя вакансии, мы предпочитаем не указывать размер зарплаты. Но многие компании поступают иначе и сразу обозначают в объявлении зарплатную вилку или точную сумму выплат. Разность подходов зависит от специфики индустрии и должности.

К примеру, при поиске типовых специалистов или специалистов начального уровня компания может указать вилку заработной платы, чтобы с самого начала ограничить поток кандидатов, претендующих на более высокий доход. При дефиците кадров высокий размер вознаграждения может послужить хорошей рекламой и привлечь больше кандидатов.

При подборе высококвалифицированных или уникальных специалистов, которых чаще всего ищет наша компания, бывает крайне сложно спрогнозировать точный размер зарплаты. Полная ясность появляется только после разговора с кандидатом и его оценки. Кроме того, в условиях ожесточённой борьбы за таланты работодатели могут не указывать размер заработка, чтобы не разглашать информацию конкурентам.

Я думаю, что важен не сам факт указания размера заработной платы в объявлении о вакансии, а адекватная компенсация по результатам собеседования. При этом следует обязательно руководствоваться принципом справедливой оплаты труда — equity pay. Мы, например, регулярно участвуем в зарплатных исследованиях, чтобы убедиться в конкурентоспособности Parallels и исключить ситуации, когда работа специалистов одного уровня и специализации внутри компании оплачивается по-разному.
Сергей Пархоменко
Управляющий партнёр PR-агентства «Идеи&Решения»
Мы указываем в вакансиях вилку зарплат. Сумму фиксированной части раскрываем на собеседовании. Окончательно сумма определяется после входного тестирования и сдачи зачетов, подтверждающих квалификацию сотрудника. Обычно базовая проверка проходит в течение испытательного срока. Кроме того, у нас есть премиальная часть, которая вообще не прогнозируется точно.

В целом у нас открытая сетка зарплат. Всем руководителям, а у нас их три уровня, доступны данные о заработке всех сотрудников, включая гендиректора. Единственное, что не публикуем, — это точные суммы премий. Но сама шкала премиальных открыта — алгоритм расчета выплат всем ясен. Каких-то ограничений на обсуждение финансовых вопросов у нас нет.
Галина Духовная
Заместитель гендиректора группы компаний Dzotov Partners
Указание зарплаты в объявлениях помогает отсеять тех, кого интересует только один вопрос: «Сколько платите?». Отзывы становятся более целевыми. HR-специалисту проще выбрать сотрудника из такого пула соискателей. Само количество откликов при этом сильно зависит от того, какую зарплату вы укажете. Очевидно, что объявления о поиске одного и того же секретаря с зарплатой в 30 тысяч и в 50 тысяч будут пользоваться совершенно разным спросом.

Мы указываем в своих вакансиях зарплатные рамки. Мы всегда стараемся честно отразить минимальную сумму, которую сотрудник получит в первый месяц работы, и максимум, которого он может достичь. Точную сумму, например, в 40 тысяч рублей в месяц не получится прописать из-за особенностей нашей системы мотивации.

Все должностные инструкции и особенности выплаты вознаграждений находятся в открытом доступе для сотрудников. Эта информация не скрывается, чтобы команда могла работать более слаженно. У нас используется хитрая система, когда отдельные пункты мотивации одного работника связаны с мотивацией другого. А в некоторых случаях без данных о вознаграждении попросту невозможно работать. Например, если менеджер не знает, сколько получает за запрос копирайтер, то он просто не сможет дать ему задание.

Когда мы организуем новый отдел или приводим нового сотрудника, то уведомляем всех остальных на общей планёрке о должностных обязанностях новичков и используемой системе мотивации. Если кого-то не устраивает такая прозрачность, то они просто не остаются. Но за 4 года работы никаких нареканий на этот счёт мы не получали. Обычно все хотят знать, кто, сколько и за что получает.
Хотите рассказать, как ваша компания подходит к вопросам зарплатной прозрачности? Тогда перчите нам!
Чтобы не потерять наши рецепты из вида, просто поделитесь ими с коллегами и друзьями в социальных сетях:

Выбор шефа

У нас всегда есть добавка: