Вжик-вжик. Как сокращать персонал без трагедий


Собрали проверенные советы и рассмотрели один кейс — про слёзы, угрозы и скорую
По данным HeadHunter, в 2020 году каждая десятая компания в России планирует сократить штат. Это волнительный и не самый приятный процесс не только для сотрудников, но и для работодателя. Не говоря уже про эйчаров, которые оказываются между молотом и наковальней.
«Харчо-Журнал» разобрался, почему компаниям приходится расставаться с работниками, кто ещё участвует в этом процессе и как провести сокращение максимально мягко для всех сторон. Бонусом — реальный кейс о массовых увольнениях в ритейле.

Почему компании сокращают сотрудников

Для начала определимся с понятиями. Может показаться, что это лишь игра слов, но есть разница, например, между массовыми сокращениями и оптимизацией штата. В первом случае бизнес сжимается и снижает объемы производства, а во втором — трансформируется, становится более технологичным и, как следствие, более успешным. Сокращение численности персонала и сокращение штата — тоже не одно и то же. В первом случае руководство решает, что при нынешней нагрузке нужны не пять, а два бухгалтера, а во втором — что бухгалтерия больше не нужна в принципе, «распустить весь отдел!».

Ясно одно — любые решения об уменьшении численности сотрудников не принимаются спонтанно. На то есть причины. Чаще всего, важную роль при сокращении персонала играют:
1
Автоматизация и цифровизация. В последние годы мы всё чаще говорим, что некоторые задачи намного эффективнее решать не лично, а с помощью алгоритмов и механизмов. Компания может заменить сотрудников на ботов, попутно увеличив производительность и эффективность управления.

Так, например, РЖД к 2025 году планирует уволить 28 000 сотрудников. Всему виной — внедрение новых технологий и потребность в новых кадрах преимущественно в IT-сфере. Похожие кадровые изменения в своём банке анонсировал и Олег Тиньков. А в одной известной сети кофеен внедрение автоматически заполняющихся документов и оптимизация 1С позволили отказаться от второго менеджера в зале. Оставшийся сотрудник может уделять больше внимания гостям, а не тратить время на товарный учёт и планирование смен официантов. Кстати, в HR-сфере тоже наблюдаются такие тенденции. Подробнее об автоматизации рекрутинга и исследовании поведения сотрудников можно почитать в нашем интервью с Владимиром Ли, сооснователем стартапа Sever.AI.

2
Особенности конкретной сферы бизнеса. Например, HoReCa или ритейл. Здесь особенно важно молниеносно реагировать на тренды. Можно строить планы на месяцы и годы вперед, но реальность внесёт свои коррективы. Придется подстраиваться, постоянно что-то изобретать, экспериментировать, а это неизбежно скажется и на персонале.
3
Экономика. К сокращению персонала работодателей могут подтолкнуть не самые благоприятные условия для бизнеса. Например, когда из-за кризиса в России стали реже покупать новые автомобили, начались увольнения у автодилеров, в салонах и на самих заводах. Ещё один пример — общий рост цен, из-за которого растут основные расходы компании. Где-то можно поднять стоимость вслед за рынком, если это не спугнёт большую часть покупателей. Где-то можно договориться о скидках с поставщиками или снизить стоимость аренды в несезон, но всё это лишь временные решения. Чтобы играть вдолгую, компаниям приходится регулярно пересматривать, на что они готовы тратить деньги. И затраты на персонал — не исключение. «Харчо-Журнал» добыл отличный пример как раз такого случая.
Татьяна Смирнова
HRD сети магазинов «5КармаNoв», ранее работала заместителем HRD сети магазинов «Детский мир» и HRD интернет-магазина BoomMarket
Почему начались сокращения?
Порой приходится увольнять сотрудников, чтобы уложиться в определённую долю ФОТ от выручки или прибыли. Помню, четыре года назад в одной компании стояла задача сократить ФОТ магазинов с 11 до 8% и попутно уменьшить численность бэк-офиса на 200 человек. Просто пришёл новый генеральный директор из другой розничной сети, в которой у него по факту было 8%. Вот он и поставил эту задачу как best practice.

Кто участвовал в процессе?
Примерно 2−3 недели ушли на формирование списков. В таких случаях HRD отдельно встречается с каждым топ-менеджером, помогает ему сформировать план сокращений, проводит работу с возражениями, дает рекомендации по дальнейшей работе. Финальные списки обсуждаются и утверждаются на встрече с генеральным директором в присутствии HRD.

Кого сокращали?
Управление розничных продаж практически не трогали — просто поснимали объявления о вакансиях. В основном в то время оптимизировали офисные позиции из непродающих подразделений: комплаенс, нормативно-справочный отдел, секретариат, аналитические отделы, бухгалтерию, кадры и др. Некоторые отделы перевозили из Москвы в регионы, что позволило сократить не только ФОТ за счет разницы в оплате труда, но и затраты на аренду. Переезд отделов в данном случае подразумевал увольнение всех сотрудников в Москве и поиск новых в регионе. Если у компании уже есть местный офис и площадь для создания нового отдела, то во многих регионах вполне реально набрать штат за месяц. Если же площади нет, то начинать процедуру сокращений в Москве не стоит.

Как всё проходило?
Сразу после утверждения cписка приступили к процедуре сокращения. Вызывали лично, разговаривали, договаривались. С кем-то расставались по соглашению сторон. Тех, кто не был готов уходить по соглашению, уведомляли официально за два месяца и сокращали. На переговоры и оформление увольнений ушёл примерно месяц. Сотрудники реагировали по-разному. Однажды дошло до вызова скорой помощи, потому что человек упал в эпилептическом припадке, узнав о предстоящем увольнении. Бывали угрозы, слёзы, всякое. Но, к счастью, когда мы объясняли, почему компания сокращает ту или иную позицию, в большинстве случаев люди всё-таки понимали, что это неизбежность, и реагировали адекватно.

А что насчёт денег?
Как правило, с сотрудниками подписывается соглашение сторон на два оклада. Если человек начинает угрожать, торговаться, пытается выбить больше, то компания может согласиться выплатить от трёх до пяти окладов либо предложить официальное сокращение. Устанавливать сумму больше пяти окладов нецелесообразно. Если сотрудник угрожает выдать определённую информацию или манипулирует тем, что уведёт клиентов, то никакие деньги его не остановят. Для дальнейшего общения остаётся только юридическое поле. Если человек всё равно не соглашается пойти навстречу, то существует сокращение должности или функционала с логичным сокращением зарплаты — всё по трудовому законодательству.

Важно помнить, что как бы себя ни вел сотрудник, необходимо держать лицо и действовать в рамках деловых и этических норм. Проведя множество сложнейших сокращений и увольнений, я со всеми сохранила хорошие отношения. Даже если приходится уволить конкретного человека по неблагоприятной статье, это тоже можно сделать достойно, апеллируя только к фактам и нормам законодательства.

Как обойтись без трагедий

1
Вовремя сообщайте сотрудникам о ситуации в компании. По статье 180 ТК РФ — минимум за пару месяцев до предполагаемой даты сокращения. Срок может быть больше, но никак не меньше. Так вы позволите людям в комфортных условиях найти работу.
2
Разговаривайте с сотрудниками вместе с руководством. Так вы покажете, что вам не всё равно, и это положительно повлияет на вашу репутацию как работодателя. Даже если поначалу будет сильный негатив.
3
Держите сотрудников в курсе глобальных планов компании, достоверно и развернуто рассказывайте о текущей ситуации. Не должно быть такого, что директор выходит на трибуну и внезапно сообщает всем о тяжелых временах. Если сотрудники будут знать, что происходит в компании, то с большим пониманием отнесутся к плохим новостям.
4
Будьте по-настоящему корректны и прочувствуйте свою ответственность за происходящее. Вы должны понимать, что речь идёт про судьбы людей, что для многих сокращение означает большие перемены в жизни. Бывают сложные кейсы с котами, детьми, родителями, ипотеками, ремонтом. Кого-то даже на скорой увозят. Здесь важно проявить человечность, но при этом сохранить личные границы. Не поленитесь подобрать правильные слова.
5
Если у компании есть такая возможность, попробуйте предложить сокращаемым помощь в дальнейшем трудоустройстве. Обязательно проговорите все доступные варианты — возможно, в других департаментах или проектах. Так вы проявите свою заботу.

Подытожим

С одной стороны, есть процедура сокращений в соответствии с ТК РФ, которая и призвана организовать оптимизацию без трагедий. Но с другой стороны, есть реальность, в которой собственники бизнеса пытаются максимально сэкономить. Тут многое зависит не только от HR-отдела, но и от политики компании. Задача эйчаров — грамотно донести до высшего руководства, что в погоне за быстрой экономией можно в долгосрочной перспективе потерять еще больше. Как минимум, подорвать HR-бренд и привлекательность компании как работодателя.
Тоже хотите поделиться своим опытом? Тогда смело перчите нам. И обязательно подписывайтесь на рассылку. У нас приготовлено ещё много полезного!
Не забудьте поделиться находкой с коллегами и друзьями:

Выбор шефа

У нас всегда есть добавка: