Дотянуться до звёзд. Как нанять топ-менеджера


Разбираемся в основных этапах executive search вместе с экспертами
Конечно, всем бы хотелось жить в идеальном мире, где топовые вакансии успешно закрываются своими же сотрудниками. Но так происходит далеко не всегда. Порой руководителя лучше позвать со стороны. Тогда-то и приходит на помощь executive search.

Хантинг топ-менеджеров не зря считается высшим пилотажем в рекрутменте. Дорасти до такого уровня удаётся далеко не всем, поэтому часто охоту за потенциальным руководителем поручают специализированным агентствам или фрилансерам. Тем более что это длительный процесс, который требует много, нет, очень много терпения и особого подхода к каждому, а порой и единственному кандидату.
Конечно, всем бы хотелось жить в идеальном мире, где топовые вакансии успешно закрываются своими же сотрудниками. Но так происходит далеко не всегда. Порой руководителя лучше позвать со стороны. Тогда-то и приходит на помощь executive search.

Хантинг топ-менеджеров не зря считается высшим пилотажем в рекрутменте. Дорасти до такого уровня удаётся далеко не всем, поэтому часто охоту за потенциальным руководителем поручают специализированным агентствам или фрилансерам. Тем более что это длительный процесс, который требует много, нет, очень много терпения и особого подхода к каждому, а порой и единственному кандидату.
Чтобы вам было проще сориентироваться в правилах высшей лиги, «Харчо-Журнал» подготовил инструкцию о том, как закрывать топовые вакансии. Разобрали каждый этап в подробностях вместе с профессионалами.
1
Составляем job description
В открытом доступе вакансии такого уровня размещаются крайне редко, так как поиск топов стараются не афишировать. Но вам самим или помогающим вам рекрутерам всё равно понадобится подробный job description, по которому можно составить профиль идеального кандидата.

Начать лучше всего со списка задач, которые руководитель должен будет решить в новой должности. Думайте не только о настоящем, но и о будущем. Обратитесь к стратегии развития компании. Планируете в ближайшие 3 года выйти на азиатский рынок? Тогда имеет смысл сразу искать человека, знакомого с бизнес-культурой стран Азии. Хотите запустить собственную франшизу? Ищите специалиста с релевантным опытом.
Дмитрий Пучков
Руководитель Smena.Work и направления HR Tech в TalentTech
Приступайте к executive search только после того, как определитесь, какой управленец нужен компании. Стратег или операционист? Это разные люди, и их нужно по-разному искать и мотивировать. Стратеги нужны при выходе на новые рынки или для перестраивания политики компании на более эффективный формат. Операционисты же идеально подойдут, если требуется отшлифовать процессы и выстроить поток задач. В идеале же найти нового топа внутри коллектива. Вполне вероятно, что в команде уже есть достойный претендент. Надо только внимательно присмотреться.
2
Формируем список кандидатов
Здесь можно пойти двумя путями. Первый 一 составить список похожих по деятельности компаний, которые развиваются в похоже направлении и смогли удивить вас своими результатами, и искать там кандидатов. Второй 一 отталкиваться от личного бренда и составить список персон, которые часто выступают на конференциях, пишут крутые посты в Facebook и вообще всячески продвигают свою экспертизу. Но стоит помнить, что не всё то золото, что блестит.
Оксана Сивицкая
Куратор «Антирабства»
В России сейчас действуют около 20 рекрутинговых агентств, которые занимаются executive search и у которых есть наработанная экспертиза. Это профессионалы, которые выполняли проекты для крупнейших корпораций. Также есть рекрутеры, которые действуют самостоятельно. При их выборе тоже надо опираться на портфолио выполненных заказов и личные рекомендации.
Евгения Дворская
Основательница маркетплейса для рекрутеров JungleJobs
Я всегда за то, чтобы такие специфичные задачи выполняли люди, глубоко понимающие рынок. Во-первых, цена ошибки слишком высока. Во-вторых, при рекрутинге на высокие позиции нужно уметь профессионально нравиться и выяснять различные неочевидные детали. Например, может оказаться, что вашему кандидату по семейным обстоятельствам хотелось бы жить в регионе с более мягким климатом, но текущая работа не позволяет ему это сделать. А ваша вакансия предполагает частые командировки в тёплые края, а значит, он сможет перевезти семью и комфортно работать.
3
Устанавливаем контакт
Пожалуй, это самый волнительный этап. Как начать разговор? Можно ли звонить по такому вопросу или лучше написать письмо? А в соцсетях такой карьерный переход обсуждать уместно?

На помощь придут здравый смысл и сила нетворкинга. Попробуйте пересечься на официальном мероприятии. Например, на профильной конференции. Попросите общих знакомых представить вас или сделайте первый шаг сами. Все уже привыкли к формату small talk, и у вас будет шанс заинтересовать собеседника не только вопросами о погоде.

Если же организовать первую встречу в офлайне не получается, для начала отправьте письмо на e-mail или в соцсетях 一 вежливое, ознакомительное, ни в коем случае не продающее вашу вакансию с первых же строк, даже если у вас просто сногсшибательное предложение. Саму беседу о возможности перехода топа в вашу компанию лучше проводить голосом и даже не по телефону, а лично в располагающей к этому обстановке.
Светлана Катаева
Управляющий партнёр компании AVRIO Group Consulting
Есть универсальные базовые приёмы: комплименты профессиональному опыту и достижениям, признание исключительных заслуг или особого статуса кандидата. А есть инструменты и подходы, основанные на «снятии» мотивации конкретного человека — как стратегической, так и операционной. И продажа компании, вакансии и перспектив сотрудничества с учётом имеющихся мотиваторов. Это более продвинутый уровень. Именно поэтому хороший хантер — это чуткий психолог, тонкий аналитик, отличный переговорщик и талантливый продавец, чувствующий, когда нужно «допродать» кандидату вакансию, а когда, наоборот, оставить человека наедине с его мыслями.
4
Оцениваем финалистов

Как понять, что перед вами тот самый кандидат, который так нужен вам и вашей компании? Даже мы не сможем дать вам точный ответ 一 универсальных критериев точно нет. Но пара-тройка советов всё же найдутся:

  • Задавайте открытые вопросы. Чем больше кандидат рассказывает о своих кейсах, опыте и неудачах, тем понятнее вам станут его рабочие ценности и мотиваторы.
  • Познакомьте кандидата с командой. Если вы не запланировали тотальную трансформацию бизнеса, важно, чтобы новый топ прижился в компании. Пусть он встретится не только с топ-менеджментом и HR-отделом, но и с будущими коллегами. Так кандидат быстрее поймёт ваш «культурный код», и ему будет легче принять решение о переходе. А ваши коллеги могут заметить то, чего вы не разглядели.
  • Присмотритесь к soft skills кандидата. Позиции высокого уровня предполагают развитый интеллект и искусное владение навыками работы в команде и ведения переговоров. Предложите провести одну из встреч вне офиса. Пусть это будет совместный обед или ужин, во время которого никто не говорит о работе. Понаблюдайте, как кандидат ведёт себя с другими людьми, как разговаривает и принимает решения, какие социальные нормы считает для себя приемлемыми.
  • Запросите рекомендации. Отзывы о кандидате могут предоставить его прошлые работодатели, коллеги, партнёры, подчинённые и эксперты рынка. Практически оценка методом 360 градусов.
Иван Руденко
Основатель агентства Creon
Иногда руководителям приходится нанимать специалистов, в специфике работы которых они не разбираются. В таких случаях не стоит надеяться на личный опыт подбора персонала. Обратитесь за помощью к профессионалу, который добился определенных успехов в нужной вам сфере. Попросите его помочь проанализировать кандидата за вознаграждение. Да, это будет стоить денег, но благодаря такому решению вы точно не промахнетесь в выборе и не примете на работу человека, который прячет за умными формулировками свою бесполезность. Главный фактор при найме — результат, который уже достигнут кандидатом. Им лично или его отделом, а не компанией в целом. Скорее всего, аналогичных успехов он сможет добиться и в вашем бизнесе.
5
Анализируем результаты
Особенность executive search в том, что результатом здесь будет даже не факт сам принятия оффера, а то, как новый топ справляется с описанными ещё в самом начале пути бизнес-задачами, будь то выход на новый рынок или оптимизация логистических процессов. Поэтому прежде чем подводить итоги, придётся подождать — от полугода до 2−3 лет в зависимости от масштабов бизнеса.
Наталья Волкова
HR-менеджер компании DIRECTUM
На закрытие топовой вакансии влияет состояние рынка кандидатов. Одни настроены на смену работы, и с ними решение о выходе принимается в течение месяца-двух. Самое долгое ведение кандидата в моей практики длилось 1,5 года. Был даже перерыв в общении по вакансии, но я продолжала поддерживать контакт. Неформальное общение как в переписке, так и на очных встречах помогает сохранить лояльность кандидата к компании и эйчару. В будущем это может сыграть вам на руку.
Хотите ещё больше топовых советов? Тогда обязательно подписывайтесь на нашу рассылку. У нас горячо!
Чтобы не потерять наши рецепты,
просто поделитесь подборкой с коллегами и друзьями:

Выбор шефа

Выбор шефа

У нас всегда есть добавка: